唯一解决的方法就是依据相对绩效标准来评估每一个业务员的表现，也就是拿他们的工作营业额进行相互比较，给予销量高的业务员以额外的奖励。此时，相对绩效评估标准将会使所有业务员陷入积极工作的囚徒困境之中。

对公司而言，只须两个业务员的工作时间一样，就会得到相同的评价。在这样的情况下，两个业务员若要得到相同的评价，非常或许会选择集体偷懒，由于每一个人都偷懒时，大伙的表现就会不相上下，显然会选择每月工作20天，而不会选择每月工作25天。当然，两个业务员都会失去成为业务精英的机会，但放弃这个机会而换取舒适的工作环境或许非常值得。

以甲、乙两个业务员之间的博弈为例，甲、乙都可以选择每月工作20天或25天。虽然因为此项工作本身的特殊性，跑外的业务员不比坐办公室上班的职员，老板没办法准确判断业务员的实质工作时间，但他们更不是全然就没了管束，老板可以参考每月月底每个业务员的销售成绩，对他们这个月的工作情况进行逐一考核。通常情况下，每月工作25天的业务员所营销推广出的商品会比每月工作20天的业务员要多。

企业老板为促进职员之间互相角逐，努力工作，有时会故意在职员之间形成囚徒困境的局面。为了形成这种勉励职员卖力工作的囚徒困境，老板可以采取这一方案：奖励表现最棒的职员，并淘汰表现未达工作标准的职员。倘若职员都同意了这场博弈，那样他们就或许会兢兢业业地工作了。

核心提示：企业老板为促进职员之间互相角逐，努力工作，有时会故意在职员之间形成囚徒困境的局面。为了形成这种勉励职员卖力工作的囚徒困境，老板可以采取这一方案：奖励表现最棒的职员，并淘汰表现未达工作标准的职员。

假设某公司开发出一种新品，并招聘了20个业务员来对它进行营销推广，此时作为公司老板的你，要怎么样决定每一个业务员的工作量呢？因为这种商品过去在市场上从来没出现过，所以你根本没办法评估能干又勤奋的业务员每一个月到底能卖多少。

不过，老板针对此种状况而设计的囚徒困境却迫使他们不能不延长工作时间。倘若甲每月工作20天，乙工作25天，乙就会得到优等的评价，获得奖励；如果甲每月工作25天，但乙每月只工作20天，那样乙将会遭到老板的批评，饭碗可能就保不住了。所以对甲、乙来讲，每月工作25天是他们的最好选择。虽然职员们都想轻松度日，在工作中偷懒，但当公司老板以相对评估标准来衡量职员工作营业额时，囚徒困境的产生就使得某一职员非常难说服其他人一块偷懒。退一步想，倘若职员互相串通，集体偷懒，相对标准所形成的囚徒困境遭到瓦解，老板要如何做才能勉励职员努力工作呢？此时，你就需要采取客观的绩效评估标准，把表现不佳的人毫不留情地开除。