（3）可以将组织期望的行为和价值观结合起来；

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重点事件按性质可以分为：正向重点事件和负向重点事件。

所谓重点事件，是指那些对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。重点事件可以反映个人的行为特点，可以表现出重点行为对工作本身或工作团队或其他部门产生了较大用途，且对工作进步有较深远的影响。重点事件需要是与重点绩效相联系的重点行为及其结果，职员履行其职责的正常行为、非工作行为及其结果不应作为重点事件。对每一事件的描述内容，包含：

（1）正向重点事件是指对个人绩效及组织绩效产生积极影响的重点事件。正向重点事件包含（但不限于）：超出了个人绩效承诺目的或一般需要的工作营业额，对组织绩效提高有重大贡献；支持周围协作、跨部门项目工作；在本职工作以外为部门的文化与组织环境建设做出了显著的贡献；提出合理化建议并获得要紧或重大成就的。

（4）职员自己能否支配或控制上述后果。

重点事件法中，每一位需要考核的职员都有“工作日记”或“工作记录”，上面记载的是平时工作中职员突出的、与工作绩效密切有关的事件，既能够是非常好的事件，也可以是非常坏的事件。事件的记录本身不是评语，只不过素材的积累，但有了这类具体事实作依据，便可得出可信的考评结论。

表4-13 某工厂助理管理员重点事件

（2）确保对职员进行绩效考察时，所依据的是职员整个考察期间的表现，而非近期一段时间的表现；

（2）职员的特别有效或多余的行为；

（2）负向重点事件是指对个人绩效及组织绩效产生消极影响的重点事件。负向重点事件包含（但不限于）：重大的或要紧的工作失误；重大的违纪行为等。

（1）为职员讲解绩效评价结果提供了一些确切的事实证据；

显然，重点事件法在认定职员特殊的好表现和劣等表现方面十分有效，它用公允、客观的态度准时、准确地记录各类事实状况，可作为充分有力的事实依据，此法对于改变不好的绩效大有助益。

重点事件法就是针对工作中的重点事件，拟定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的营业额进行评价的办法。重点事件法适用于那些重点事件可以充分反映被考核者工作表现或营业额的状况。

重点事件法一般可作为其他绩效评价一种非常不错的补充，它所具备的优点有：

（1）致使事件发生是什么原因和背景；

此法由弗拉纳根（J．C．Flanagan）在1954年进步起来。其主要原则是认定职员与职务有关的行为，并选择其中非常重要、最重要的部分来评定其结果。它第一从领导、职员或其他熟知职务的人那里采集一系列职务行为的事件，然后描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种办法考虑了职务的动态特征和静态特征。

（3）重点行为的后果；

运用重点事件法可以将年度工作目的或期望结合起来用。表4-13为某工厂助理管理员的绩效评价状况，列明了这个职位的职员应负职责、目的及其为此所做的努力。

核心提示：重点事件法就是针对工作中的重点事件，拟定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的营业额进行评价的办法。重点事件法适用于那些重点事件可以充分反映被考核者工作表现或营业额的状况。

重点事件法也有两个主要的缺点：一是浪费时间，需要花费很多的时间去采集重点事件，并加以概括和分类；二是重点事件的概念是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但，这就遗漏了平均绩效水平。但对工作而言，非常重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。借助重点事件法对中等绩效的职员就很难涉及，因而全方位的职务剖析工作就不可以完成。

（4）动态的重点事件记录，使管理者可以获得一份关于通过何种渠道消除不好的绩效的具体实例。